【用語を徹底解説！】目標達成に不可欠なOKRとは？意味や事例を解説

OKR（Objective and Key Results）は、組織やチームが戦略的な目標を設定し、その目標を測定可能な成果指標で具体的にしていくための効果的なマネジメントフレームワークです。Objectiveは具体的なビジョンや目標を示し、Key Resultsはその目標が達成されたかどうかを数値や定性的な指標で測定します。

現在のように広く普及するまでにはシリコンバレーの多くのテクノロジーカンパニーで徐々に採用され、その成功が口コミで広まりました。最終的には世界的なテック企業であるGoogleがOKRを採用し、組織全体で目標設定と成果の測定を行ったことが特に注目されました。

OKRは従来の目標設定やパフォーマンス評価の方法と比較して評価する側と評価される側のコミュニケーションを促進し、結果的に組織全体が成果を最大化するための強力なツールとして知られています。

また、似たようなマネジメントの手法としては「KPIマネジメント」が知られますがOKRを用いたマネジメントとKPIを用いたマネジメントは以下の表のような点で違いが存在します。

では、なぜ現代においてこれほどまでにOKRが様々な組織で用いられるようになったのでしょうか？その理由は大きく2つあると考えられます。

• アジャイルな組織の需要

  現代のビジネス環境はテクノロジーの急速な発達により、とめどなく変化し複雑なものとなっています。したがって、従来の階層的な管理ではなく、変化に対応しながらスピード感を持って成長していくことができる組織が求められています。OKRを用いることで短いサイクルで目標を評価・修正できるため、市場の変化に素早く適応し、成果を最大化することが可能になっています。

• 成果志向の文化の浸透

  近年、各企業において成果志向が強調される傾向が強まっています。企業は単に経済的な成長を目指した活動をするのではなく、具体的な成果とビジョンをもちそれに向かって進化することが求められるようになりました。成果志向の文化は従業員のモチベーション向上や組織の競争力向上に寄与し、これがOKRの普及を後押ししています。

• 前提となる戦略を見失わずにプロジェクト推進ができる

  OKRは上位のビジョンや目標から下層の部門や個人の目標までを連携させ、組織全体の一体感を生み出します。OKRは組織全体で共有されたビジョンを構築し、メンバーが同じ方向を向くことを促進していきます。これにより、各人が組織の大局的な目標に貢献することができ、いつの間にか戦略とは全然違う方向を向いていたといったような事態を防ぐことができます。

• 明瞭で柔軟な進捗管理ができる

  OKRは目標と成果を公開し、進捗を透明にすることで組織全体での透明性を向上させます。これにより、メンバーは他の部署や同僚の進捗を把握しやすく、情報共有をスムーズに行うことができます。また、OKRは周期的な評価サイクルを持つため、状況変化や新たな優先事項に対応するための柔軟性に富んでいます。流れに合わせて目標やキーリザルトを修正することで、迅速に環境変化に対応することができます。

• 適切な目標の設定を行う必要がある

  目標が過度に抽象的であったり、不合理に高い目標を設定したりすると、従業員がやる気を失い挫折してしまうことが考えられます。したがって目標は、達成可能でありつつも挑戦的なものを狙う必要があります。目標を理解しにくくなってしまうとOKRマネジメントにおいては意味をなさないので、具体的かつ明確なキーリザルトが設定されることが重要になります。

• 定期的なレビューとフィードバックを行う必要がある

  OKRは月ごと四半期ごとなど短いサイクルで評価し見直されることが効果的だと言われます。目標が長期化しすぎると、組織の変化に適応する能力が低下してしまうリスクも生じます。加えて、目標の進捗を評価し修正するためには適切なフィードバックが重要になります。フィードバックを欠いてしまうと、組織は成果を最大化するための戦略的な修正を行うことができない状況に陥ってしまうので注意が必要です。

ここではOKRを用いた成功事例を持つ組織として名高いGoogleについて、その事例を詳しく解説します。

• 課題・背景

  Googleは当時もすでに急速に成長する企業でありながら、従業員がより組織の目標に集中する中で成果を最大化するために、効果的な目標管理フレームワークとしてOKRの導入を決めました。

• 実施したこと

  • OKRの導入と透明性の向上

    GoogleはOKRを導入し、まず組織全体の目標を明確にしました。特にOKRマネジメントの特徴でもある目標の透明性を重視し全従業員が相互に目標を共有することで、組織全体の足並みを揃えることを試みました。

  • 定期的な評価とフィードバックのプロセスの導入

    GoogleではOKRを毎四半期ごとに評価し、進捗状況を確認し、必要に応じて修正を行うプロセスを全社的に確立しました。この定期的なフィードバックと評価のプロセスにより従業員のコミットメントがより高まり多くの成果をうむ結果となりました。

  • 目標達成を促す文化の醸成

    GoogleはOKRマネジメントの手法を導入するとともに成果志向の文化を醸成することに努めました。目標の達成は称賛され、成功事例が共有されることで従業員のモチベーションが高まり、更にOKRマネジメントの効果を底上げする結果となりました。

• 効果

  OKRの導入により、Googleの従業員は自らの貢献が組織全体の成果に繋がっていることを理解し、目に見えてモチベーションの向上を感じることができるようになったと言います。さらに結果が定期的に評価されることで従業員は成果にフォーカスし最大化する努力を続けることができ、これによりGoogleは急速な成長を遂げ競争力を増進させました。

自社でUXを重視した事業開発プロジェクトを推進するためには、以下に示すような中長期的な施策をおこなっていく必要があります。

• 社内 / プロジェクト内のUX人材育成

  社内において、実際にUXを重視したコンセプト設計や検討をおこなう人材が不足している場合は、どうしてもプロジェクトの推進力が落ちてしまいます。人材の育成は短期的に行うことが難しいので、中長期的な目線での人材投資 / 機会創出が求められます。

• 組織全体のデザイン思考の重要性の啓蒙

  社内やプロジェクト内においてユーザー体験が軽視されていると、あらゆる場面において各所の協力を得ることができずプロジェクトが進まなかったり、最悪の場合は頓挫してしまうことも考えられます。

テクノロジーが急速に発展する昨今では、市場は日に日に変化を続けそれと向き合う組織やプロジェクトが追うべき指標も複雑化していきます。目標達成までのメソッドを効率的に管理することでプロジェクトや組織を根幹から強化し、どういった状況に対してもしなやかに対応することのできる運営をすることができます。いま一度、自組織やプロジェクトの目標達成管理の方法を見直してみてはいかがでしょうか？